samedi 23 mai 2015

A propos de performance


à propos de performance

La recherche de la performance individuelle semble être la règle implicite, d’ailleurs pour beaucoup la rémunération y est forcément associée.
De là à oublier la performance collective, il n’y a qu’un pas que certains ont déjà franchi allègrement.

Arrivé personnellement à un âge où il est facile de prendre du recul par rapport à toutes ces questions, ma carrière étant plus derrière moi que devant, je m’autorise souvent des écarts que certains n’oseraient pas, de peur de nuire à leur carrière (je reste l’observateur le plus exigeant par rapport à ma performance, donc le principal pour moi est que je sois content du résultat obtenu).

Ceci précisé, quel est le sujet de réflexion du jour ?
 
Comme dans l’article Marathonien ou sprinteur ? si je reste sur l’exemple de la course, pour illustrer le résultat de l’équipe, que vaut-il mieux lors d’un marathon ?
 
Avoir un équipier en tête ou alors avoir ce même équipier en queue de peloton pour aider les derniers à avancer ?
 
C’est une question de choix.
  • Avoir un collègue sur le podium serait motivant pour les autres.
  • Avoir le meilleur résultat collectif une autre source de motivation.
Je ne donnerai pas la réponse quant au choix à effectuer.
Je rappellerai juste que le choix existe, et qu’il ne faut pas l’oublier ou le masquer.
 
Pour compléter cette réflexion, un petit conseil à l’attention des évaluateurs. 
Quelqu’un qui résout simplement 98 problèmes pour aider le groupe à avancer, mais qui en remonte 2 auxquels il n’a pas trouvé de solution va-t-il être évalué plus performant qu’un autre qui en aura résolu 20 avec tambours et trompettes pour bien mettre en évidence le travail accompli et aura fait en sorte de masquer les insolubles, pour ne pas mettre dans l’embarras la hiérarchie ?
La question reste ouverte, personnellement ça me fait sourire quand les responsables oublient La Fontaine, voire quand ils sont victimes du syndrome du couteau suisse
L’atteinte des objectifs collectifs me semble le meilleurs compromis : un bon management organisera toujours la répartition des tâches de façon à y parvenir.
 
Revenons maintenant aux problèmes remontés.
On peut laisser de côté ce que certains considèrent comme des détails, mais si les 2 problèmes non résolus ont été remontés, c’est peut-être par transparence et pour permettre une bonne qualification de ces derniers (d’ailleurs rien ne dit qu’il n’y en a pas eu 20 autres déjà classés sans conséquence…).
Les détails font la perfection, et la perfection n'est pas un détail…
 
Enfin, pour conclure sur la performance, quand on met en exergue une activité reconnue par d’autres, j’aime bien analyser la reconnaissance en question et repense à l'anecdote suivante :
 
Un responsable a des difficultés avec la sécurité du travail dans son secteur. Obligé d’arrêter l’activité et de mettre en place un plan d’actions pour résoudre tous les risques identifiés, il finit par recevoir les félicitations pour le chemin parcouru… ce qu’il ne manque pas de partager. 
Les félicitations en question sont un acte de management pour marquer l’amélioration obtenue, valoriser les remarques ayant contribué au résultat obtenu.
Un autre secteur dans la même entreprise n’a jamais fait l'objet de remarques quant aux risques encourus : d’ailleurs lors de chaque session de formation à l’audit de sécurité, les stagiaires viennent visiter le secteur en question pour se rendre compte du résultat obtenu quand l’équipe s’occupe du sujet…
 
Où est la performance ?
 
Dans le premier cas, une analyse rapide devrait permettre au patron d’expliquer que grâce à la correction constatée, le responsable pouvait garder son poste…
Pour le second, rien à dire, c’est juste une mission confiée réalisée correctement !
 
Relire La Fontaine et bien analyser les indicateurs sont deux réflexes qui permettent de conservez l’esprit critique. En cette période de crise ce me semble un minimum.

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